La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en el siglo XX puso de relieve la necesidad de que el cuidado de los hijos o familiares, así como la propia maternidad (y actualmente también la paternidad), no supongan un obstáculo en el acceso o para el mantenimiento del empleo. A tal fin, y entre otras medidas de conciliación, se han venido articulando a lo largo del tiempo una pléyade de decisiones normativas que afectan de manera directa a la cantidad y distribución del tiempo de trabajo, ya en su vertiente cuantitativa, ya en la cualitativa. De trascender el propio sentido de la conciliación y alcanzar el grado más elevado de corresponsabilidad, no se tratará ya solo de que la regulación del tiempo de trabajo y del tiempo privado permita a las personas trabajadoras satisfacer sus necesidades particulares y/o familiares; más allá de ese objetivo primero y primario, será preciso cohonestarlo con un reparto de roles que atienda a la pareja en su dimensión conjunta o, en una situación cada vez más frecuente, y también, a las necesidades de las familias monoparentales o monomarentales. Lejos de una ordenación normativa incisiva, el legislador laboral ha querido trazar unas líneas o umbrales de mínimos, para así llamar a la responsabilidad de los interlocutores sociales y partes en el convenio colectivo a la hora de completar y acomodar sus parámetros a cada ámbito concreto, adoptando cuantas medidas estimen oportunas al efecto. Del éxito o fracaso de las previsiones contenidas en los convenios a este respecto dependerá, por tanto, que el juicio de valor último sea positivo o negativo en su balance final. Reflexionar acerca del principio de igualdad por razón de género que subyace a la expresión externa de la corresponsabilidad a la luz de los frutos de la negociación colectiva supone cubrir —al menos— un triple flanco: en primer lugar, el análisis de la regulación concreta en los espacios que la ley deja a la negociación colectiva; en segundo término, la adaptación de la norma a las diversas realidades profesionales, reforzando el efecto legitimador del convenio; en fin, el desarrollo de una función “compensadora” frente a las mayores prerrogativas del empresario, limitando su uso cuando sea abusivo o incurra en situaciones de discriminación. De este modo, la norma particular de este sector del ordenamiento, por permitir la intervención directa en su creación a los sujetos a quienes va dirigida (empresarios y trabajadores a través de sus representantes), está llamada a asumir un especial protagonismo en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: en primer término, como elemento para la ampliación funcional y desarrollo de la norma; a la par, y adicionalmente, como factor distintivo de las empresas y una ventaja competitiva derivada de la fidelización y motivación de los trabajadores.
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